2020/04/28
新型コロナウィルスの蔓延に関連する使用者の対応についてのＱ＆Ａ（従業員の異動等に関して）
1 新型コロナウイルスにより，事業所の閉鎖や統合を実施したいのですが，それに伴う異動命令に応じない従業員がいる場合にはどのような対応が可能でしょうか。
A. 就業規則上，配転命令の根拠規定がある場合には，その規定に基づく命令が可能です。ただし，
① 業務上の必要性があること
② 不当な動機・目的がないこと
③ 労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がないこと
といった事情を勘案して，権利濫用として配転命令が無効となる場合がありますので，その点の注意は必要です（いわゆる東亜ペイント事件（最判昭61.7.14・判時1198号149頁））。
まずは，個別の従業員に対して，ヒアリングを実施し，合理的理由無く配転命令に従わない場合には，最終的には懲戒解雇等を検討せざるを得ないでしょう。
また，整理解雇を行う場合には，次の２をご覧下さい。
２ 新型コロナウィルスの蔓延の影響により，売上が著しく減少し，経営が悪化した場合，従業員の整理解雇はできますか？
A. まずは，雇用を維持するために，最大限努力をする必要があります。その際には，休業手当の支給と雇用調整助成金の受給，制度融資の利用等を検討すべきでしょう。それでも資金繰りが厳しく，雇用を維持することができないということであれば，
① 事業所廃止の経営判断の合理性（企業の合理的運営上やむを得ない必要があること（当該人数の削減の必要性が認められること））
② 解雇回避努力（企業の置かれた個別具体的状況の中で、解雇を回避するための真摯かつ合理的な経営上の努力を尽くすこと）
③ 人選の合理性（整理解雇の対象者を恣意的でない客観的・合理的基準で選定すること）
④ 手続の相当性（整理解雇をするにあたり、会社の状況（人員削減の必要性）、経緯（解雇回避努力）、人選基準等について従業員・労働組合に十分な説明をし、協議すること）
の4要件を検討して，その有効性が判断されることになります。一般論としては，まずは，整理解雇を検討する前に，金融機関からの融資，役員報酬の減額，賃料等の減額交渉，そして，３の賃金減額等を検討・実施することから考えます。これらの手を尽くしても，なお雇用の維持ができない場合に整理解雇を検討することになるでしょう。
なお，賃料等の減額交渉に関しては，一定期間（例えば3か月間程度）の，10～30％の減額交渉であれば，会社の窮状を丁寧に説明することで，ある程度減額に応じてもらえているケースも報告されています。
３ 新型コロナウイルスの蔓延の影響による業績の悪化で，雇用の維持が難しいのですが，賃金の一律減額はできますか？
A. 休業や欠勤等を理由としない給料の減額は，原則として，個別の従業員との自由な意思に基づく同意が必要です（いわゆる山梨県民信用組合事件（最判平28.2.19・），労働基準法9条）。
ところで，就業規則において賃金規定がある場合には，個別の従業員の同意を得ることなく，賃金規定を変更することにより，賃金の引き下げをすることは可能です（労働契約法10条）。この場合，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであることが必要となります。これらの要件は，それぞれ総合的に判断することになり，過去の裁判例から考えると，例えば，新型コロナウィルス等による業績悪化の程度や，経営陣の報酬の削減，従業員に対する十分かつ真摯な説明や意見の反映等があったかどうか，賃金減額の程度の大小や段階的減額の有無，他の手当の支給等の代償措置の有無を検討することになるでしょう。
４ 新型コロナウィルスの蔓延による経営の悪化に伴い，採用内定の取り消しはできますか？
A. 採用内定は，始期付き解約権留保付きの労働契約であり，内定取消においても，客観的合理性及び社会的相当性が必要であると解されています。この点，「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」（令和２年4月24日時点版）においても，「新卒の採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消は無効となります」とされています。新型コロナウィルスの蔓延による経営状況の悪化は，内定者には何らの落ち度がないのですから，２の整理解雇の4要件充足と同等程度の状況が必要と考えられます。原則としては，個別の同意を取るべきできでしょう。
なお，内閣官房から経団連等になされた「新型コロナウイルス感染症への対応を踏まえた２０２０年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動及び２０１９年度卒業・修了予定等の内定者への特段の配慮に関する要請について」（http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2020nendosotu/hairyo_yousei.html）によれば，
① 採用内定の取消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講じること
② やむを得ない事情により採用内定の取消し又は入職時期の繰り下げを行う場合には、対象者の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、対象者からの補償等の要求には誠意を持って対応すること
とされています。
2020/04/27
新型コロナウィルスの蔓延に関連する使用者の対応についてのＱ＆Ａ（休業に関して）
１ 新型コロナウィルスに関連して従業員を休業させる場合，休業手当を支払う必要はありますか？
A. 前提として，労働基準法26条において，「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定められております。
この「使用者の責に帰すべき事由」に関して，今回の新型コロナウィルスによる休業に関連して，厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」（令和２年4月24日時点版，https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q2-1）によれば，「不可抗力による休業の場合」は，使用者の責に帰すべき事由に当たらず，使用者に休業手当の支払義務がないとされています。そして，ここでいる不可抗力とは，
① その原因が事業の外部より発生した事故であること
② 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の２つの要件を必要とされています。
そして，①に関しては，今回の新型コロナウィルスの蔓延やこれに伴う緊急事態宣言や休業要請がこれに該当すると考えられます。他方，②に関しては，個別具体的な検討が必要でありますが，例えば，在宅勤務（テレワーク）等の代替手段の可能性，休業を求める期間の長短，休業回避の具体的努力などを総合的に勘案して，判断することになると考えられます。
したがって，皆様の業種や休業を求める人員の職種，休業の回避に向けた具体的対応によって，結論が変わると考えます。
ただし，休業手当を支払った場合において，例えば直近１か月間の売上が前年同時期と比べて5％減少している等の要件を満たしている場合には，雇用調整助成金（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html）を申請することができますので，その点も加味して最終的な結論をご検討頂きたいと考えます。
２ 新型コロナウイルスに感染した従業員を休ませる場合には，休業手当を支払う必要はありますか。
A. この場合には，「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられますので，新型コロナウィルスに感染した従業員に対する休業手当の支払義務はありません。
なお，この場合，一定の要件を満たす場合には，療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について、傷病手当金により補償されますので，加入する保険組合等に確認をお願いいたします。
３ 新型コロナウィルスに感染した従業員と同じ職場の従業員を休業させる場合には，休業手当を支払う必要はありますか？
A. この点は，１の「不可抗力による休業の場合」に該当するかどうかを個別具体的に検討すべきことになりますが，一般論としては，医師や保健所等の行政機関からの指示がない限り，不可抗力にはあたらず，「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあたるとして，休業手当を支払う必要があると考えます。もちろん，業種や職場の状況，休業要請の有無，感染を疑われる従業員の在宅勤務（リモートワーク）の可能性の有無等により，具体的結論は変わる可能性はありますが，使用者の判断としては，可能な限り，休業手当を支払うという判断をすることが望ましいと考えます。
この点，厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」（令和２年4月24日時点版）によれば，「「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても，職務の継続が可能である方について，使用者の自主的判断で休業させる場合には，一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり，休業手当を支払う必要があります。」とされています。
４ 従業員が，例えば，新型コロナウィルスの蔓延により，自宅で子どもの面倒を見なければならないなどの理由により休業する場合，休業手当を支払う必要はありますか？
A. 休業しなければならない原因が使用者側にない限り，使用者に，賃金の支払義務はありません。いわゆるノーワークノーペイの原則によります。
なお，厚生労働省の新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金を創設しており（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html），この情勢の申請の受付を令和2年4月15日に開始しております。これは，臨時休業した小学校や特別支援学校，幼稚園，保育所，認定こども園などに通う子供を世話するために，令和2年2月27日からから6月30日の間に従業員（正規・非正規を問わず）に有給の休暇（法定の年次有給休暇を除く）を取得させた会社に対し，休暇中に支払った賃金100%相当額（1日8,330円が上限）を助成する制度ですので，こちらの助成金を活用して，休業手当を支払うことも検討できると考えます。
５ 緊急事態宣言や休業要請を受けて事業を休止し，労働者を休業させる場合，休業手当を支払う必要はありますか？
A. この場合においても，１の「不可抗力による休業の場合」に該当するかどうかを個別具体的に検討すべきことになります。緊急事態宣言や休業要請を受けている場合においても，従業員に在宅勤務（テレワーク）等で対応可能かどうか，他に就労させることが可能な業務があるかどうかを検討し，何らかの方法が可能ということであれば，休業手当の支払が必要になります。
2015/03/12
Webサイトリニューアルのお知らせ
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